גיוס עובדים היה ונותר אחד המהלכים המשמעותיים והחשובים ביותר בכל הארגון. טיבם ואיכותם של העובדים, משפיעים באופן ישיר על חווית הלקוח שלכם, הגדלת קהל הלקוחות, רמת ההכנסות והיקף הרווחים. כארגון, גם האינטרס הברור שלכם הוא לגייס אליכם אנשי מקצוע מנוסים, בעלי מוטיבציה וכאלו המאופיינים ביחסי אנוש מעולים.
כלפי חוץ, נדמה כי העובד הוא זה "שצריך" את מקום העבודה. בפועל, גם אתם יודעים עד כמה קשה התחרות על השחקנים המובילים. איך תוכלו גם אתם לעודד מועמדים איכותיים להגיש אליכם קורות חיים, ולהצטרף אל תהליך של גיוס עובדים אצלכם בארגון?
"אנחנו מגייסים בני משפחה נוספים!"
בריאיון העבודה המועמד יהיה זה שמוכר את עצמו. עד אז, אתם אלו שצריכים למכור את עצמכם למועמדים. מנהלים בכירים וגם עובדי ג'וניור בתחילת דרכם, רוצים להשקיע את זמנם ואת הידע שלהם במקום ראוי. בעוד ישנם ארגונים מוכרים שנהנים מהמון פניות, גם ישנם אלו שצריכים לעשות עבודת יח"צ בכדי להבטיח תהליך גיוס עובדים איכותי. כשאתם מפרסמים את המשרה, מה חשוב לכלול במודעה?
- ראשית, האדירו את הארגון עוד הרבה לפני שאתם מדברים על המשרה (מוניטין, ותק, לקוחות גדולים)
- הדגישו את הבידול ואת מה שמייחד אתכם (מיקום אטרקטיבי, אירועי חברה, נופשונים, תנאים מעולים)
- צרפו למודעה תמונות ואל תסתפקו רק במודעה אפורה המבוססת רק על מלל
שכר הוגן, ולפעמים גם קצת יותר מהוגן
מיותר לציין כי אחד השיקולים המשמעותיים ביותר בתהליך הגיוס, הוא השיקול הכספי – גם לכם כמעסיקים, ובטח שעבור המועמדים. מרבית המגייסים נוהגים שלא לציין שכר במודעת הגיוס מכמה סיבות:
- ראשית, השכר משתנה בהתאם לאיכויות של המועמד (לדוגמא: שנות הניסיון, רזומה תעסוקתי)
- שנית, פרסום השכר יכול להפחית משמעותית את כמות הפניות האיכותיות
- וכן, גם ישנם ארגונים שמעדיפים שלא "לנדב" מידע למתחרים אודות התנאים שהם מציעים
האם כדאי לפרסם את השכר? אין תשובה חד משמעית. מה שכן בטוח הוא שחשוב להציע שכר הוגן למשרה, זאת בהתאם למה שמקובל בשוק. אלו מכם שרוצים ליהנות מפניות איכותיות, אף יכולים להציע שכר גבוה יותר (שנתפש כבידול בפני עצמו).
אפשרויות הקידום בארגון שלכם
ככל שהארגון שלכם גדול יותר והמבנה הארגוני מפואר יותר, כך יותר מעומדים ירצו להצטרף לתהליך של גיוס עובדים אצלכם. מדוע? משום שמבנה ארגוני גדול, מעיד על פוטנציאל יכולת ההתקדמות של העובד. במשרד של עשרה עובדים לדוגמא, הסיכוי להתקדמות איננו גבוה. בארגונים גדולים יותר ישנו מגוון רחב של תפקידים, מחלקות ואתגרים שמעוררים רעב במועמדים בתחילת דרכם, וגם במנהלים בכירים שמחפשים את האתגר המקצועי הבא.
"סיפורי הצלחה" של עובדים
בתהליך של גיוס עובדים, המועמדים למשרה לרוב "יבחנו" יותר את העובדים בחברה מאשר אתכם. מדוע?
- העובדים נמצאים בסטטוס זהה שלהם, כך שהם יכולים להזדהות ולספר אובייקטיבית על המקום
- שנית, בסופו של דבר המועמד יעבוד עם העובדים שלכם, כך שהם אלו המעצבים את חווית העבודה המשותפת
דרך נוספת אם כן למגנט אליכם מועמדים איכותיים, היא להדגיש את סיפורי ההצלחה של העובדים. המון חברות מגייסות עובדים חדשים באמצעות העובדים הקיימם, והן עושות את זה ב-2 דרכים:
- את המודעות הפרסומיות מקדמים העובדים בעצמם – הם מופיעים בסרטונים ובתמונות המקדמים את תהליך הגיוס
- וכן, גם ישנן "תוכניות שגרירים" בסגנון חבר מביא חבר. עובדים קיימים יפיצו את המשרה הפתוחה בקרב חבריהם, וכך תהליכי הגיוס מתקצרים משמעותית. היתרון האדיר הוא שעובדים קיימים ירצו לשמור על המוניטין החיובי שלהם, וכך ימסרו לכם שמות של מועמדים איכותיים בלבד.
